访谈内容

问：请您简单介绍一下，2025年上半年，我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：上半年，共收到各类劳动争议仲裁登记案件1000件，立案受理861件，涉及劳动者960人，其中10人以上集体争议案件10件，相较去年同期增长400%。争议案由包括确认劳动关系134件、劳动报酬421件、工伤102件、解除劳动合同经济补偿及赔偿金 168件、其他36件。目前已处结783件，其中调解结案587，裁决结案177件，其他方式结案19件，调解率75%，按期结案率100%，挽回各类经济损失2453.01万元。

问：这么多劳动争议案件，劳动仲裁院工作压力很大，那么我们主要采取哪些措施，推动争议案件按时高质量办结？

答：今年以来，荣成市劳动人事争议仲裁院坚持以人民中心的发展思想，以保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，维护社会稳定大局为工作目标，不断创新工作机制，提升业务能力，秉持“六坚持”原则，全面提升办案质量和效率。

（一）坚持调解优先，减轻劳动者诉累。市劳动仲裁院在处理劳动人事争议时，始终将调解作为首选方式。一是注重庭审前、庭审中、庭审后“三调”方法。所有将调解贯穿案件审理全过程，力求通过协商，实现矛盾化解，减轻劳动者因诉讼带来的时间、金钱和精神上的压力，使争议能更快、更便捷地获得解决。二是加强企业内部沟通协商机制指导。联合总工会，在重点企业中推动劳动争议内部协调、调解，达到“内部消化”目的。三是发挥基层调解组织作用。以“金牌”调解组织为引领，着力推进区域性或行业性劳动争议调解组织建设，提升基层调解组织调解能力，确保调解结果公正、有效，努力将矛盾化解在基层，避免问题上行。四是尊重调解结果。对于经调解达成的协议，依法进行调解协议审查确认，当场出具调解书；对调解不成的争议，尊重双方当事人的选择，及时引导劳动者进入仲裁或诉讼程序，确保纠纷得到及时、有效的解决。

（二）坚持要素式办案，提高审理效率。打破传统办案模式，使用“两步三确认法”进行要素式办案。“两步”是指“一步到庭”“一步确认”，即在立案时，指导申请人填写要素表，并将所有受理通知、出庭通知一次性送达；立案后，向被申请人送达出庭通知、调解建议书等材料时，由被申请人对申请人填写的要素事实进行确认。“三确认”是对庭前审核 、庭中调查、庭审辩论三次焦点争议进行确认，即庭审前，对双方当事人填写的要素表进行审核归纳；庭审调查中，对双方当事人要素表中无争议的要素记录在案，对有争议的要素指导当事人有针对性的准备证据材料；在庭审辩论中，省略对无争议的事实部分的举证、质证、辩论，只针对有争议的要素进行举证、质证和辩论，提高庭审的效率。这一办案方式打破了传统审判中存在的繁琐程序和冗长讨论，简化审理程序，缩短审理周期。今年以来，我市通过要素式办案审结案板占总量80%以上。

（三）坚持两院联动，提升办案质量。通过“总对总”诉调对接机制，创新“两院”联动合作模式。在工作中与法院保持密切沟通与合作，定期交流案件数据和典型案例，对于适合调解的案件，适时邀请法官共同参与调解，提高调解成功率。对于无法通过调解的争议，依法进行审理和裁决，对疑难案件，主动征求并听取法院的意见，携手构建源头预防、调解仲裁挺前、诉讼托底的劳动人事争议联调共治解纷新模式，及时妥善化解大量劳动人事争议，确保每个案件都能精准裁决、高质量化解。

（四）坚持疑难研判，提升裁定精准度。2024年10月，我院成立由院长为组长，8名仲裁员为成员的劳动人事争议疑难案件研判小组，对审理劳动争议案件中涉及当事人证据真实性、适用法律准确性和裁定结果的合理性难以把握的，由承办的仲裁员提出，每两个周开展一次分析研判，对意见一致的人员达到半数以上的审理意见，确定为裁决意见，确保每个案件合法、公平、及时得到准确裁决，避免因裁决不当，引发诉求人的不满，有效提升仲裁公信力。   

（五）坚持“双速裁”，保障农民工权益。针对涉及农民工工资、工伤劳动争议案件日趋增多的实际，且大多农民工文化素质低、社会活动能力弱，处于社会中的弱势群体，存在发生劳动争议后维权难、承受能力低的问题，我院立足保障农民工权益，减轻农民工诉累的角度，充分发挥“双速裁”机制作用，通过容缺快立、快调、快审、快结等“四快”模式，简化程序，最大限度缩短涉及农民工劳动争议案件的审理周期。

（六）坚持宣传引导，预防争议发生。一是强化培训指导。通过举办劳动用工管理培训班、召开座谈会等方式，坚持常态化开展劳动保障法律法规及政策的宣传活动，指导企业规范用工，提高用人单位依法用工意识，预防劳动争议发生。2025年共举报培训班2期，培训企业劳资员300余人次。二是开展仲裁员进企业走访宣传活动。平时加强与用工量大的企业对接，了解企业政策需求，由企业“点单”，仲裁员上门，有针对性为企业提供法律方面指导，为企业答疑解惑，避免因违法用工给企业带来不必要地麻烦和经济损失。2025年开展进企服务20余家次。三是创新《劳动仲裁建议书》制度。每月梳理汇总劳动争议案件，对存在的集体性争议案件和连续发生5人次仲裁申请的企业，以《劳动仲裁建议书》的形式向企业提出整改意见、风险提示，有效防止企业新矛盾的发生，保障了企业健康稳定发展。上半年，共向4家企业发送《劳动仲裁建议书》。

问：据了解，在劳动争议中，因为未签劳动合同引发的争议问题很多，证明了劳动者和用人单位对签订书面劳动合同认识和重视程度不高，建立劳动关系是否必须签订劳动合同？如果未签订劳动合同，用人单位将会有什么样的法律后果？        

答：根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。     

未签书面劳动合同的用人单位是应当承担法律后果的。根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，不签订劳动合同的代价是惨重的。今年以来，向劳动仲裁涉及申请二倍工资的案件53件，占总案件的14.32%，占比较高。《劳动合同法》实施17年，还有企业出现不签订劳动合同的问题，真是不应该。在此提醒各用人单位，招用劳动者首先签订书面劳动合同，现在没有签订劳动合同的，要马上补签。

问：如果用人单位与劳动者之间已经补签了劳动合同，劳动者再请求用人单位支付二倍工资，能不能被支持？

答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，应视为劳动者与用人单位达成合意，属于劳动者的追认。如果劳动者再请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。

问：有的职工反映，一些企业在签订劳动合同时，随意约定试用期，请问企业这种做法合同法吗？法律上有没有具体规定？

答：现实中有些用人单位为规避法律责任或为降低用工成本（试用期工资可以低于合同约定工资），故意增加试用期期限。为此，《劳动合同法》对试用期做了明确规定。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同时还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即在同一单位调整了劳动者的工作岗位，也不允许再次约定试用期的。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

问：企业在招工时，是否可以以各种名义收取抵押金或扣押证件？

答：目前，不少企业存在收取集资、押金、扣押证件的问题，这类现象多出现在招工或与职工签订劳动合同时。企业为了防止职工擅自离职或给企业造成损失而采取的一种质押用工形式。这种用工形式是违法的，是明令禁止的行为。《劳动合同法》第九条，将收取集资、押金、扣押证件列为禁止行为。《劳动合同法》第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

问：当前拖欠工资问题是全社会关注的热点问题，那么《劳动法》对工资支付有哪些规定？

《劳动法》规定。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者正常工作，支付劳动者的工资不能低于当最低工资标准。

从这一规定可以看出，企业支付职工工资应当做到四点：

一是要按月发放。也可以在和劳动者协商一致后，在劳动合同约定月支取部分，年底全部结清。这种支付方式，必须是劳动者同意，必须保证年底不减不扣，一次性付清。

二是要以货币的形式支付，不能用实物、消耗票卷卡等来抵顶。通过银行发放也是货币发放。

三是工资要支付给工人本人。即发工资时一定要求工人本人来领取，不能发给包工头或其他人。

四是工资标准不能低于工资标准，也就说工人每月工作21.75天，支付工资就不能低于最低工资标准。目前威海市最低工资标准为2200元，

问：那什么样的情况属于拖欠工资行为？拖欠工资应当承担怎样的法律责任？

企业应当按照劳动合同的约定或公司制定的工资支付制度的规定的工资支付日期支付工资。如因特殊情况可以拖延支付，但不能超过一个工资支付周期，如果超过了就属于拖欠工资。

如果企业因拖欠工资被投诉或举报，由劳动保障行政部门依法责令限期支付，拒不支付的，将责令用人单位支付以所欠数额50%--100%的标准支付职工赔偿金，同时还将给予2000元以上2万元以下的罚款处罚。涉及拒不支付劳动报酬罪，将移送公安机关查处，追究刑事责任。

问：法定节假日是广大职工普遍关心的问题，2024年11月份国务院对《全国年节及纪念日放假办法》进行了修订，在法定节假日方面有哪些变化？

答：根据2024年11月修订的《全国年节及纪念日放假办法》，自2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，其中春节、劳动节各增加1天。目前全年法定节假日共计13天：

（1）元旦，放假1天（1月1日）；

（2）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；

（3）清明节，放假1天（农历清明当日）；

（4）劳动节，放假2天（5月1日、2日）；

（5）端午节，放假1天（农历端午当日）；

（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（7）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。

企业应当按照国家规定在法定节假日安排职工休息，根据《劳动法》规定，用人单位在法定节假日安排职工上班的，应当支付300%的工资。

问：2025年1月18日山东省修订了《山东省人口与计划生育条例》，对婚假休假时间作出调整，当前也成为社会上热门话题。请问新《条例》具体是如何修改婚假的？

根据新修订的《山东省人口与计划生育条例》规定，自2025年1月18日起，依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日，参加婚前医学检查的，再增加婚假三日。婚假可以一次性休，也可以分开休，一般应当自结婚登记之日起一年内休完。这一规定，将婚假的支配权给了新婚职工，可根据自己的情况，合理的安排休假。

问：今年5月1日，是《保障农民工工资支付条例》实施6周年，当前保障农民工工资支付是各级各部门关心关注的焦点问题，特别是工程建设领域，欠薪易发多发，更是做好保障工资支付工作的重点，那么针对工程建设领域的农民工工资支付问题，《条例》中有哪些特殊规定呢？

答：《条例》规定：

一是工程建设项目要建立农民工工资专用账户。工程建设领域施工总承包单位应当开设农民工工资专用账户，专项用于支付建设项目农民工工资。建设单位应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户，加强对施工总承包单位按时足额支付农民工工资的监督。除法律另有规定外，农民工工资专用账户资金和工资保证金不得因支付为本项目提供劳动的农民工工资之外的原因被查封、冻结或者划拨。

二是推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。施工总承包单位每月根据分包单位编制确认的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人的银行卡上。

三是按规定存储农民工工资保证金。施工总承包单位应当按照有关规定存储工资保证金，专项用于支付所承包工程提供劳动的农民工被拖欠的工资。

四是实施用工实名制管理。施工总承包单位或者分包单位应当依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行用工实名登记，具备条件的行业应当通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理。未与施工总承包单位或者分包单位订立劳动合同并进行用工实名登记的人员，不得进入项目现场施工。

问：《保障农民工工资支付条例》对用人单位拖欠农民工工资的清偿责任是如何规定的？

答：用人单位拖欠农民工工资的，应当依法予以清偿。农民工工资被拖欠，谁“用工”谁清偿，这里的“用工”是指具有合法用工资质的用人单位。如果农民工是被个人（包工头）、不具备合法经营资格的单位或者未依法取得劳务派遣资质的单位派遣到用工单位工作，发生拖欠工资的情况。由有用工资质的用工单位负责清偿，并可依法进行追偿。

同时，《保障农民工工资支付条例》对工程建设领域各参建单位的清偿责任也做了明确规定。分包单位对所招用的农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。因建设单位未按照合同约定及时拨付工程款导致农民工工资拖欠的，建设单位应当以未结清的工程款为限先行垫付被拖欠的农民工工资。另外，建设单位不得因争议不按规定拨付工程款中的人工费用，施工总承包单位也不得因争议不按规定代发工资。此外，工程建设项目违反国土空间规划、工程建设等法律规定，导致拖欠农民工工资的，由建设单位清偿。

问：如果农民工朋友遭遇到了欠薪问题，他们都可以通过哪些途径和方式来维护自身权益呢？

答：被拖欠工资的农民工，在维权或讨薪前，要先行保留好劳动合同、工资条等证明务工事实的初步证据。维权时，可以向相关行业主管部门和人力资源社会保障行政部门投诉，或者申请劳动仲裁和提起诉讼。同时，我市的在建项目、渔港码头、镇街、村居公示栏均设置了农民工维权信息公示牌，张贴了农民工维权二维码，保障维权渠道畅通，实现了劳动者欠薪维权“零门槛”。所以农民工遭遇欠薪，可直接拨打维权信息公示牌上的电话，相关单位会及时介入处理。

问：大家经常提起的小时工，按照小时来计算工资，是不是属于非全日制用工？

根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，目前我市非全日制用工劳动报酬每小时不低于22元。该类用工不需要缴纳养老保险，只需要缴纳工伤保险。

小时工虽然以小时核算报酬，但是否属于非全日制用工，还需要看每日工作时长，如果每天工作时间超过4小时或每周工作超过24小时，那就是全日制用工。小时工工资标准按与用人单位劳动合同约定工资标准为准，但不能低于最低工资标准，可以按月结算，用人单位需要为小时工缴纳社会保险。