访谈内容

问：请您简单介绍一下，2024年我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：2024年共收到各类登记案件 1501件，立案受理1284件，涉及劳动者1598人，10人以上集体争议7件。争议案件包括确认劳动关系167件、劳动报酬729件、工伤181件、解除劳动合同经济补偿及赔偿金161件、其他46件。按已处结1284 件，按期结案率100%，其中调解结案 1042 件，裁决结案223件，其他方式 19件，挽回各类经济损失4282.04万元。从数据统计看，劳动争议案件，通过调解方式化解成功率较高，达到了81.15%，而且通过调解方式化解争议问题更能促进双方矛盾缓和，也有利促进社会的和谐稳定。

问：什么是劳动争议？ 发生什么样的劳动争议，劳动者可以申请劳动仲裁？

答：劳动争议指的是：劳动者与其所工作的单位在劳动关系期间因权利义务而产生的纠纷。 

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，发生下列劳动争议的，劳动者可以申请劳动仲裁。     

（一）因确认劳动关系发生的争议；     

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；     

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；     

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；     

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；     

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。     

问：有不少劳动者与用人单位发纠纷后，认为所有与用人单位有关系的不合理的情况都属于劳动争议，都应当通过劳动仲裁解决？上面你介绍了属于申请劳动仲裁解决的争议情形，那么哪些争议不作为劳动争议处理，不能通过劳动仲裁途径解决呢？

答：现实中确实存在这种情况，很多申请事项并不属于劳动仲裁受理范围。因下列原因产生的争议，不作为劳动争议处理：

（1）劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议；

（2）劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或者缴纳社会保险费的，即通常所说的参保、缴纳或者补缴社会保险费，此类争议应由劳动者向社会保险行政部门或者社会保险费征收机构（税务部门）寻求解决(需要注意的是：由于用人单位没有给劳动者缴纳社会保险、造成劳动者损失，劳动者因追索医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费等发生的纠纷，可以作为劳动争议处理)；

（3）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（4）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（5）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（6）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（7）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。     

问：请问，是不是所有劳动争议问题都要通过劳动仲裁途径解决？是否可以通过其途径解决？     

答：发生劳动争议，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四种途径解决，主要分以下情况：

（1）劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；

（2）当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向镇街、社区调解组织申请调解；

（3）当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

（4）对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决外，可以向人民法院提起诉讼。 

问：根据你上面的讲解，可以理解为劳动争议问题通过协商、调解没有达成一致的，就可以申请劳动仲裁，但不少劳动者对申请劳动仲裁应当提交哪些材料并不知晓，今天借此机会，请你给大家介绍一下？     

答：申请劳动仲裁应当提交以下材料：     

（1）《仲裁申请书》。申请人应当按照规定，如实准确填写《仲裁申请书》，《仲裁申请书》一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存。劳动仲裁和法院一样，是“不诉不立”的原则开展仲裁工作，所以劳动者需要通过劳动仲裁解决劳动争议问题，必须要主动提交申请书。个人不能书写，可以委托代理人书写。  

（2）身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等。这是仲裁中用以证明主体适格的必要证明，所以在递交申请书时要一并提供。   

（3）能够证明双方之间存在劳动关系的有关材料。如劳动合同（聘用合同或协议）、解除或终止合同通知书、工资单（条）、社会保险缴费证明等材料及复印件。劳动关系是劳动争议存在基本要素，这些证明材料就是为证明申请人与被申请劳动争议是否建立在劳动关系的基础上。如果劳动关系不成立，就不属劳动仲裁受理范围，所以申请人尽可能收集并提供这些证明资料。   

问：申请劳动仲裁的时效是多长时间？如何计算？    

答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 但对下列情形依法另行计算：     

（1）因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。     

（2）因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。     

（3）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。  

问：劳动者与用人单位没有书面劳动合同，发生劳动争议的，仲裁机构是否受理？     

答：用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订了书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，都视为劳动争议，仲裁机构应当依法对其进行相应审查，符合受理条件的，应当受理。        

问：很多劳动者在工作过程中，常常忽视证据的收集和保存，那么证明劳动者和用人单位存在劳动关系的有效证据都有哪些？     

答：证明劳动者和用人单位存在劳动关系的有效证据通常有以下几种：①双方签订的劳动合同；②载明支付单位的工资卡、工资存折，单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；③用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；④用人单位向劳动者发放盖章的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；⑤劳动者填写、用人单位盖章的招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；⑥用人单位盖章的考勤记录；⑦用人单位无异议的其他劳动者的证言等。     

问：实践中，因劳动者与用人单位在建立劳动关系前未尽到告知义务导致发生争议，建立劳动关系前，双方都有哪些告知义务？     

答： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。    

问：很多劳动者和用人单位对签订书面劳动合同认识和重视程度不高，建立劳动关系是否必须签订劳动合同？如果未签订劳动合同，用人单位将会有什么样的法律后果？     

答：根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。     

未签书面劳动合同的用人单位应当的法律后果。根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。     

问：如果用人单位与劳动者之间已经补签了劳动合同，劳动者再请求用人单位支付二倍工资，能不能被支持？

答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，应视为劳动者与用人单位达成合意，属于劳动者的追认。如果劳动者再请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。

问：有的职工反映，一些企业在签订劳动合同时，随意约定试期，请问企业这种做法合同法吗？法律上有没有具体规定？

答：现实中有些用人单位为规避法律责任或为降低用工成本（试用期工资可以低于合同约定工资），故意增加试用期期限。为此，《劳动合同法》对试用期做了明确规定。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同时还规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即在同一单位调整了劳动者的工作岗位，也不允许再次约定试用期的。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

问：法定节假日是广大职工普遍关心的问题，2024年11月份国务院对《全国年节及纪念日放假办法》进行了修订，在法定节假日方面有哪些变化？

答：根据2024年11月修订的《全国年节及纪念日放假办法》，自2025年1月1日起，全体公民放假的假日增加2天，其中春节、劳动节各增加1天。目前全年法定节假日共计13天：

（1）元旦，放假1天（1月1日）；

（2）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；

（3）清明节，放假1天（农历清明当日）；

（4）劳动节，放假2天（5月1日、2日）；

（5）端午节，放假1天（农历端午当日）；

（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（7）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。

企业应当按照国家规定在法定节假日安排职工休息，根据《劳动法》规定，用人单位在法定节假日安排职工上班的，应当支付300%的工资。

问：2025年1月18日山东省修订了《山东省人口与计划生育条例》，对婚假休假时间作出调整，当前也成为社会上热门话题。请问新《条例》具体是如何修改婚假的？

根据新修订的《山东省人口与计划生育条例》规定，自2025年1月18日起，依法办理结婚登记的公民，享受婚假十五日，参加婚前医学检查的，再增加婚假三日。婚假可以一次性休，也可以分开休，一般应当自结婚登记之日起一年内休完。这一规定，将婚假的支配权给了新婚职工，可根据自己的情况，合理的安排休假。

问：今年5月1日，是《保障农民工工资支付条例》实施6周年，当前保障农民工工资支付是各级各部门关心关注的焦点问题，特别是工程建设领域，欠薪易发多发，更是做好保障工资支付工作的重点，那么针对工程建设领域的农民工工资支付问题，《条例》中有哪些特殊规定呢？

答：《条例》规定：

一是工程建设项目要建立农民工工资专用账户。工程建设领域施工总承包单位应当开设农民工工资专用账户，专项用于支付建设项目农民工工资。建设单位应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户，加强对施工总承包单位按时足额支付农民工工资的监督。除法律另有规定外，农民工工资专用账户资金和工资保证金不得因支付为本项目提供劳动的农民工工资之外的原因被查封、冻结或者划拨。

二是推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。施工总承包单位每月根据分包单位编制确认的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人的银行卡上。

三是按规定存储农民工工资保证金。施工总承包单位应当按照有关规定存储工资保证金，专项用于支付所承包工程提供劳动的农民工被拖欠的工资。

四是实施用工实名制管理。施工总承包单位或者分包单位应当依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行用工实名登记，具备条件的行业应当通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理。未与施工总承包单位或者分包单位订立劳动合同并进行用工实名登记的人员，不得进入项目现场施工。

问：《保障农民工工资支付条例》对用人单位拖欠农民工工资的清偿责任是如何规定的？

答：用人单位拖欠农民工工资的，应当依法予以清偿。农民工工资被拖欠，谁“用工”谁清偿，这里的“用工”是指具有合法用工资质的用人单位。如果农民工是被个人（包工头）、不具备合法经营资格的单位或者未依法取得劳务派遣资质的单位派遣到用工单位工作，发生拖欠工资的情况。由有用工资质的用工单位负责清偿，并可依法进行追偿。

同时，《保障农民工工资支付条例》对工程建设领域各参建单位的清偿责任做了明确规定。分包单位对所招用的农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。因建设单位未按照合同约定及时拨付工程款导致农民工工资拖欠的，建设单位应当以未结清的工程款为限先行垫付被拖欠的农民工工资。另外，建设单位不得因争议不按规定拨付工程款中的人工费用，施工总承包单位也不得因争议不按规定代发工资。此外，工程建设项目违反国土空间规划、工程建设等法律规定，导致拖欠农民工工资的，由建设单位清偿。

问：如果农民工朋友遭遇到了欠薪问题，他们都可以通过哪些途径和方式来维护自身权益呢？

答：被拖欠工资的农民工，在维权或讨薪前，要先行保留好劳动合同、工资条等证明务工事实的初步证据。维权时，可以向相关行业主管部门和人力资源社会保障行政部门投诉，或者申请劳动仲裁和提起诉讼。同时，我市的在建项目、渔港码头、镇街、村居公示栏均设置了农民工维权信息公示牌，张贴了农民工维权二维码，保障维权渠道畅通，实现了劳动者欠薪维权“零门槛”。所以农民工遭遇欠薪，可直接拨打维权信息公示牌上的电话，相关单位会及时介入处理。

问：大家经常提起的小时工，按照小时来计算工资，是不是属于非全日制用工？

答：根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，目前我市非全日制用工劳动报酬每小时不低于22元。该类用工不需要缴纳养老保险，只需要缴纳工伤保险。

小时工虽然以小时核算报酬，但是否属于非全日制用工，还需要看每日工作时长，如果每天工作时间超过4小时或每周工作超过24小时，那就是全日制用工。小时工工资标准按与用人单位劳动合同约定工资标准为准，但不能低于最低工资标准，可以按月结算，用人单位需要为小时工缴纳社会保险。