访谈内容

问：请您简单介绍一下，2023年我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：今年，我们已立案受理各类劳动人事争议案件1248件，涉及人数1295人。目前，已处结1124件，调解结案887件，裁决结案208件，其他29件，调解率达81.5%，按期结案率为100%。结案涉案金额2057.89万元。其中拖欠农民工工资争议速裁庭处结拖欠农民工工资争议案件39件，涉及劳动者49人，涉案金额17.27万元。

问：发生劳动争议，处理的流程是什么？

答：（1）协商：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

（2）调解：当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。

（3）申请仲裁：不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（4）提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

问：现在劳动争议案件相比往年增多，那么哪些争议属于劳动争议？

答：（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

问：哪些争议不属于劳动争议？

答：（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

问：发生劳动争议，应当向哪个劳动仲裁委员会申请仲裁？

答：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

问：申请劳动仲裁的时效是多长时间？

答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

问：如何确定劳动仲裁申请时效的起算日，即劳动争议发生之日？

答：（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（2）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（3）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

问：什么情形下，仲裁时效属于中断？

答：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

问：什么情形下，仲裁时效属于中止？

答：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

问:劳动者请求未订立劳动合同二倍工资，是否适用一年的仲裁时效规定？

答：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订劳动合同，那么自第二个月起需向劳动者支付未订立书面劳动合同的二倍工资，这是用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同应当承担的法定责任，它是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任。所以说，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于一年仲裁时效的规定。

问:如果用人单位与劳动者之间已经补签了劳动合同，劳动者再请求用人单位支付二倍工资，能不能被支持？

答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，应视为劳动者与用人单位达成合意，属于劳动者的追认。如果劳动者再请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不应被支持。

问:因劳动者的原因没有订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资，能不能被支持？

答：《劳动合同法》对未订立书面劳动合同的过错问题没有明确规定，但就劳动合同法第八十二条规定的未订立劳动合同用人单位支付的二倍工资作为惩罚性赔偿责任的要旨而言，应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不会被支持。

问:高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，是否可以支持？

答：用人单位高级管理人员依据《劳动合同法》第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。

负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持。

问:建设工程实际施工人招用的劳动者与发包人、承包人之间是否存在劳动关系？

答：建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。

问:挂靠经营情形下挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间是否存在劳动关系？

答：挂靠经营情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间不存在人身、经济、组织上的从属关系，双方间的关系不符合劳动关系的法律特征，劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系的，不予支持。

问:劳动者主张加班事实存在的，应该如何审查证据呢？

答：根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在仲裁过程中提供上述相关证据，仲裁庭可以在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。

问:用人单位高管人员主张加班费，能不能被支持？

答：因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不予支持。

问:劳动者因用人单位安排值班，是否属于加班，索要加班费能不能被支持？

答：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规没有对值班问题作出规定，值班和加班都是在标准工作时间之外的工作，但两者具有本质区别。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不应认定为加班。劳动者可以依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。

问:用人单位单方变更劳动者工作岗位，劳动者以此为由要求支付经济补偿，能不能被支持？

答：用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（二）用人单位生产经营的需要；

（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；

（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；

（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。

用人单位变更劳动者的工作岗位，且不具有上述情形的，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

问:很多劳动者中途辞职，之后又来申请仲裁，索要年终奖，那么法律法规方面关于年终奖是怎样规定的，年终奖的请求能不能被支持？

答：所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。

问：劳动者承诺自愿放弃用人单位为其缴纳社会保险费，事后以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同请求支付经济补偿金，能不能被支持？

答：用人单位没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定要求解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。但劳动者承诺自愿放弃用人单位为其办理社会保险手续并缴纳社会保险费，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，有违诚实信用原则，应不予支持。

问：新业态下网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系，应怎样认定，是劳动关系还是劳务关系？

答：依照我国劳动立法精神，参照人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的规定，网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。