访谈内容

问：请您简单介绍一下，2022年我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：2022年，因新冠疫情及经济下行压力的影响，劳动人事争议仲裁案件呈巨幅增长，全年共登记立案各类劳动人事争议案件1363件，其中受理1198件，不予受理165件。目前已审结案件1193件，其中调解及撤诉997件，裁决176件（一裁终局98件），其他结案方式20件，案件调解率达83.57%，终局裁决率达55.68%，案件终结率达91.79%，共为劳动者及用人单位挽回经济损失2465.5万元。拖欠农民工工资争议速裁庭审理拖欠农民工工资案件109件，涉案人数109人，涉案金额107.26万元，真正实现农民工工资争议案件的快立、快审、快结。

问：最近身边的人感染新冠“阳了”的不少， 作为劳动者该期间的工资该如何发放？

答：2020年《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。但这是2023年1月8日之前对新冠病毒感染隔离期间工资支付的规定。2022年12月26日，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组发布公告，对新型冠状病毒改为实行乙类乙管。也就是自2023年1月8日起，新冠感染后，不再纳入甲类传染病管理，政府不再对新冠患者及密接者实行强制隔离，所以说，也就是企业不再承担强制隔离仍要正常支付工资的义务，按照病假处理即可。具体情况需根据职工的病情来决定，也并不是新冠阳了企业就必须支付病假工资。按原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，只有因患病需要停止工作治疗期间，阳了的员工向用人单位履行病假请假手续，才按照病假处理，发放病假工资。

病假工资，按照山东省病假工资规定，由企业发给本人工资70%的病假工资，但不得低于单位所在地最低工资标准的80%（目前威海市最低工资标准为2100元/月）。

问：新冠感染后居家隔离，需要向单位交证明材料吗？

答：需要。员工如果是感染了新冠肺炎的话，需要向单位报告。用人单位可以让员工提供被感染的证明材料，若劳动者弄虚作假的，用人单位可以按违纪处理。核酸阳性证明，以及抗原检测等都可以作为相关证明提交给单位。在目前的疫情状态之下，如果让劳动者过多的，或者过于严格的提交一些证明也是不合适的。在实际操作过程中，用人单位若担心抗原检测的真实性，也可与员工协商，采用视频等手段作为辅助证明。

问：员工是否可以因害怕新冠感染而拒绝出差等工作安排？

答：不可以。员工服从单位合理的工作安排，包括出差，是员工作为劳动者应该履行的义务。员工担心出差途中感染的心情可以理解的，但从法律层面而言，员工并没有这种权利，只能和单位进行协商。但特殊时期，单位也应对于出差的安排进行合理的考量，能缓则缓。实在不能缓的，提醒员工做好必要的防护措施。

问：感染新冠肺炎，试用期可以顺延么？

答：不可以。试用期问题不存在一个顺延的问题。我国《劳动合同法》明确规定试用期只能约定一次，且试用期的设定期限也是有上限的：一年的劳动合同试用期最多不能超过2个月，三年的劳动合同，试用期最多不能超过6个月。试用期在原则上都是连续的，从入职开始连续计算。但若用人单位在签订劳动合同的时候，与员工协商一致，提前约定了在试用期内劳动者出现了被隔离或者生病等情况，可从试用期中扣除，这种情况在司法实践中是有效的。“扣除”的概念，事实上就是员工在隔离或者病假期间，试用期“暂停”了。

问：新冠肺炎患者、病原携带者等人员的劳动合同如何处理？

答：不得因职工是新冠肺炎患者、病原携带者而其解除劳动合同。

依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，企业不得因上述因素与其解除劳动合同；劳动合同到期的，合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

问：受疫情影响，企业新招用职工或者劳动合同到期，无法及时订立或者续订劳动合同，应如何处理？

答：企业和职工协商一致，可合理顺延订立或者续订书面劳动合同的时间，待相应影响情形消失后1个月内订立或续订，也可采用电子形式线上签署，订立书面劳动合同。

问：受疫情影响，当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动争议仲裁的，如何处理？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。根据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”这里提醒一下大家，对于因受疫情影响，造成当事人申请劳动仲裁时效中止，被申请人提起的时效抗辩理由不能成立的情形下，在仲裁过程中被申请人应针对实体问题进行答辩，负有举证责任的当事人应当提交证据，否则应自行承担相应的不利法律后果。

问：我们刚刚过完了2023年元旦，马上就是春节，有的企业因生产经营的需要可能安排劳动者在元旦或春节加班，那么休假期间的加班费如何计算？

答：国务院办公厅《关于2023年部分节假日安排的通知》国办发明电〔2022〕16号对2023年元旦、春节的放假时间分别规定为：元旦2022年12月31日至2023年1月2日放假调休，共3天。春节：1月21日至27日放假调休，共7天。1月28日（星期六）、1月29日（星期日）上班。

上述节日期间，的确有的单位因生产经营需要而安排职工加班。关于加班工资，《中华人民共和国劳动法》 第四十四条是这样规定的：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

根据上述规定，劳动者在1月1日、1月22日至24日上班的，用人单位应按照劳动者工资的300%支付加班工资。其余休假天数为休息日调休，用人单位应首先安排劳动者补休，不能安排补休的，按照不低于劳动者工资的200%支付加班工资。这里需要注意的是，法定休假日属于带薪日，休息日不属带薪日。1月1日、1月22日至24日是国家法定休假日，根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，法定休假日期间，劳动者不上班，用人单位也要正常支付工资的；其余假期属于休息日，休息日期间，劳动者不上班，用人单位不需要支付工资。

问：哪些情形，不属于用人单位应当支付加班费的范围？

答：下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：

（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；

（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

问：在企业工作缴纳社会保险的独生子女父母职工，在企业办理退休手续时，可以享受独生子女父母一次性养老补助。请问，这项政策是如何规定的？

答：2022年11月1日之前确实有这方面的政策规定。根据《山东省人口与计划生育条例》第二十六第二款规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的30%发给一次性养老补助。如果企业没有依法支付职工的独生子女父母一次性养老补助，职工可在权力被侵犯之日起一年内提出劳动仲裁申请。

2022年10月3 1日，山东省卫生健康委员会、山东省财政厅、山东省人力资源和社会保障厅联合发布了《关于印发<山东省全面两孩政策调整前独生子女父母奖励扶助办法>的通知》，其中第六条规定，独生子女父母为企业、社会团体、民办非企业等单位职工的，自退休后每月领取不少于100元的奖励扶助。该通知自11月1日起开始执行。也就是说2022年11月起办理退休的独生子女父母，不再由企业支付独生子女父母一次性养老补助，奖励扶助所需资金由各级财政统筹负责，由卫生健康和财政部门确定的金融机构统一代理发放到独生子女父母本人，具体的支付政策需等待实施细则公布。

问：许多职工在企业工作为了多领取工资，而自愿放弃缴纳社会保险，企业如果使用这样的职工，是否存在风险？

答:肯定是存在风险的。

企业实践用工当中，不少单位或职工因为社会保险的缴费数额较高，双方便商定企业不给职工缴纳社会保险，改为向职工发放社保补贴，由其自行缴纳，职工个人同时写下书面承诺。《中华人民共和国社会保险法》规定，参加及缴纳社会保险是用人单位和劳动者共同的法定义务。这关乎社会利益，任何用人单位及劳动者均无权以协议或其他方式免除，即便双方达成“不缴纳社会保险”的合意。因为这种承诺与国家强制性规定相抵触，其不具有法律效力，所以应认定为无效。如果职工提出来要求企业补缴社会保险，理应得到支持，但职工应将企业发放的社保补贴退还用人单位，并应承担个人负担部分的社会保险。

问：对于上面这种情况,如果职工以企业没有缴纳社会保险提出解除劳动合同并要求经济补偿，能否得到支持？

答:不应得到支持。

虽然职工自愿放弃缴纳社会保险的行为本身并不具有法律效力，但职工写下声明时并未受用人单位胁迫等因素的影响，其自愿放弃缴纳社会保险是本人真实意思的表示。按照民事法律诚实信用原则，对双方行为均具有约束力。其次，企业已将单位承担部分社会保险费发放给职工，对于企业不缴纳社会保险费的问题，职工亦有一定的责任。在此情况下，如果再让用人单位承担未缴纳社会保险的全部不利法律后果，也不符合公平原则。这种情况也不符合《劳动合同法》关于用人单位支付经济补偿相关情形的立法宗旨。因此，职工以此要求企业支付经济补偿，于法无据，不应得到支持。

应该说,现实中有不少的用人单位通过此类协议来免除自己的责任，以减少用工成本，当然，也有不少劳动者也存在这样的想法，认为个人缴费较高，影响了工资收入,不愿意缴纳。上述行为均存在法律风险，对用人单位来说，将要承担高昂的违法成本，对劳动者来说，生病、因工负伤等情形下不能及时得到救助。在此提醒用人单位和劳动者，依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方应当切实履行。

问：当事人申请劳动仲裁立案时，劳动仲裁部门是否主动审查仲裁时效？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。那么仲裁部门如何把握仲裁时效问题?根据2017 年 7 月 1 日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十五条的规定，对于2017年7月1日之后发生的劳动争议，仲裁部门立案时不再主动审查仲裁时效，而应直接受理。但这里需要强调的是，2017年7月1日之前发生的争议案件仲裁部门仍需主动审查仲裁时效，对超过仲裁时效的不予受理，并出具《仲裁决定书》。

对案件受理后审理期间，如果当事人就仲裁时效提出抗辩的，劳动仲裁部门则应就仲裁时效进行审查。如果当事人未就仲裁时效提出抗辩的，劳动仲裁部门则一般不会主动审查。但用人单位因停产、停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等情形的除外。