访谈内容

问：请您简单介绍一下，2020年我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：2020年,我院以人社系统干部素质能力大提升专项活动为契机，创新仲裁庭审模式，依法高效处理劳动人事争议案件，保护双方当事人的合法权益，促进了全市劳动关系的和谐稳定。

2020年共登记立案劳动人事争议案件645件，涉及人数709人，其中追索劳动报酬332件、解除劳动合同经济补偿、赔偿金103件、确认劳动关系72件、工伤保险待遇61件、独生子女父母一次性养老补助34件，其他43件。目前，已全部依法处结，其中，调解结案361件、裁决结案179件、其他结案方式38件，不予受理67件。案件按期结案率达到100%，调解率达62.3%，一裁终局率达48.05%，为用人单位及职工挽回经济损失近2000万元。

问：2020年12月25日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》颁布，自2021年1月1日起施行，根据这一司法解释的规定，哪些纠纷属于劳动争议？

答：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

问：根据最新的劳动争议司法解释一，哪些纠纷不属于劳动争议？

答：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

问：企业在用工过程中，经常遇到有的职工拒绝签订劳动合同的情况，而不签订劳动合同又有需支付二倍工资的风险，遇到这种情况企业该怎么办？

答：现实当中的确存在企业急需用工，有的职工却怕签订劳动合同被捆绑在单位而不能离职，所以不愿签劳动合同的现象。那么如何解决这一矛盾呢？首先企业要告知职工，签订劳动合同对职工来讲是一种保护，可以明确双方的劳动权利和义务。其次职工想解除劳动合同只要提前三十日书面通知单位即可。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条对职工不签劳动合同作了具体规定，即劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照规定支付经济补偿。所以说，企业用工一定要在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。

确实也有个别企业因为未与职工签订劳动合同这种情况而吃了亏，但产生问题的根源关键还是在企业，如果每个企业都拒绝使用不签订劳动合同的职工，使之没有市场，那么，这种现象必将消失。

问：用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成的和解协议或调解协议后，如果劳动者再以数额过低提出仲裁申请，能否获得支持？

答：用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等自行达成和解或者经调解组织调解达成协议后，劳动者再以数额过低申请劳动仲裁要求用人单位补足差额，一般不予支持。

因为劳动者作为具有完全民事行为能力人，应该知道所签协议所具有的法律效力和产生的法律风险，故应认定为双方当事人的真实意思表示，一般不再予以支持。所以说签订协议时劳动者应当对相关法律法规进行充分地了解，签字应慎之又慎。但劳动者如果有证据证明该协议的签订存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，或者违背劳动者真实意思表示及显失公平的，那么该协议则无效，可以撤销。

问：《劳动合同法》规定用人单位哪种情况下可以要求职工支付违约金？

答：劳动者解除或终止劳动合同，用人单位可以要求劳动者支付违约金的情形仅有两种。

第一种情形是：专项培训。指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二种情形是：竞业限制。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

 在解除或者终止劳动合同后，前面规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

问：用人单位违法解除或者终止劳动者的劳动合同，劳动者申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，应如何处理？

答：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。

在案件处理过程中发现确实无法继续履行劳动合同的，应向劳动者释明变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等。劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应驳回劳动者的请求。

上述“确实无法继续履行劳动合同”的情形包括：（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在劳动合同法第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（五）劳动者已入职新用人单位的；（六）仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的；（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“确实无法继续履行劳动合同”的情形。

问：《劳动合同法实施条例》中规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付经济补偿工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的。那么哪种情况下应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？

答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条的规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

问：劳动者在用人单位注销前与单位发生劳动争议，用人单位注销后，劳动者申请仲裁的，劳动仲裁是否受理？

答：劳动者在用人单位注销前双方发生了劳动争议，如果用人单位注销后劳动者申请劳动仲裁的，劳动仲裁部门一般不予受理。对于劳动者能够证明用人单位依法应当清算而未经清算，或者清算义务人未履行清算责任的，劳动仲裁部门则应当受理，并且需将清算义务人列为被申请人。

问：企业进入法院破产程序后，劳动者与企业发生的劳动争议，劳动仲裁部门是否受理？

答：这类争议纠纷实际上是属于企业破产的债权确认纠纷，是属于破产衍生的案件，这种案件无需经过劳动仲裁的前置程序，劳动仲裁部门一般不予受理。但是如果纠纷涉及到身份性质的，比如当事人请求确认双方之间存在劳动关系，那么劳动仲裁部门应当受理。

问：当事人申请劳动仲裁立案时，劳动仲裁部门是否主动审查仲裁时效？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。那么仲裁部门如何把握仲裁时效问题?根据2017 年 7 月 1 日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十五条的规定，对于2017年7月1日之后发生的劳动争议，仲裁部门立案时不再主动审查仲裁时效，而应直接受理。但这里需要强调的是，2017年7月1日之前发生的争议案件仲裁部门仍需主动审查仲裁时效，对超过仲裁时效的不予受理，并出具《仲裁决定书》。

对案件受理后审理期间，如果当事人就仲裁时效提出抗辩的，劳动仲裁部门则应就仲裁时效进行审查。如果当事人未就仲裁时效提出抗辩的，劳动仲裁部门则一般不会主动审查。但用人单位因停产、停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等情形的除外。

问：最近全国个别省市又出现新冠疫情反复情况，受疫情影响，当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动争议仲裁的，如何处理？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。根据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”

这里提醒一下大家，对于因受疫情影响，造成当事人申请劳动仲裁时效中止，被申请人提起的时效抗辩理由不能成立的情形下，在仲裁过程中被申请人应针对实体问题进行答辩，负有举证责任的当事人应当提交证据，否则应自行承担相应的不利法律后果。

问：《劳动合同法》规定，劳动者可以同时与其他用人单位存在劳动关系，那么双重劳动关系中新用人单位应履行哪些法律义务问题？

答：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，到新用人单位工作构成双重劳动关系情况下，新用人单位应履行的义务包括：（一）依法为劳动者缴纳社会保险费（新用人单位非因自身原因无法为劳动者缴纳社会保险费的除外）；（二）发生工伤事故时承担工伤保险责任；（三）在劳动合同解除或终止后依法支付经济补偿或赔偿金（用人单位按照本条第一项执行后，劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿或赔偿金的除外）；（四）未签订书面劳动合同的二倍工资；（五）其他按照劳动法律法规等应履行的义务。

问：有的用人单位与劳动者签订的劳动合同中，对工作地点的约定比较宽泛，那么用人单位是否可以随意变更劳动者的工作地点？

答：有的用人单位与劳动者签订的劳动合同中，约定的工作地点 为“全国”、“山东”等，较为宽泛。对于用人单位的一些特殊经营模式(航空、铁路、海运等行业)、 特殊工作岗位（比如业务员、长途运输的司机）除外，可在合同中做出特别约定，除上述情况外，如果这样约定，就属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经较为固定在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“山东”为由，来随意单方变更劳动者的工作地点。

对于用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，比如企业整体搬迁，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车等）。