访谈内容

问：2020年我市劳动人事争议仲裁案件处理的基本情况？

答：今年以来，我们以人社系统干部素质能力大提升专项活动为契机，创新仲裁庭审模式，依法高效处理劳动人事争议案件，保护了双方当事人的合法权益，促进全市劳动关系的和谐稳定。

1-7月份，我们累计受理各类劳动人事争议案件319件，目前已处结284件，其中裁决77件，一裁终局31件，调解及撤诉173件，其他方式结案34件。共向用人单位发送调解建议书289份、失信提示书147份。案件按期结案率达到100%，调解率达到60.9%，终局裁决率达到40.2%，为用人单位及职工挽回各类经济损失899.7万元。

问：今年因受新型冠状病毒疫情影响，有些企业停工停产，那么在应对新冠疫情方面，仲裁院都做了哪些工作？

答：针对新冠疫情带来的影响，我院从减少人员流动、阻断疫情传播途径、防止疫情蔓延等方面出发，在疫情管控高峰期及防控期内，主要做了以下工作：

（一）1月30日在市政府公开信息网站、市人社局微信公众号发布了《友情提示》，对劳动争议仲裁双方当事人或委托代理人因受新型冠状病毒肺炎疫情影响，导致无法按期参加庭审的，可根据人社部办公厅及省人社厅相关文件的通知精神，向本委申请延期开庭审理。对因受疫情影响，劳动争议当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

（二）针对部分劳动争议当事人及委托代理人参加仲裁活动存在困难的实际情况，为及时高效处结前期受理的劳动争议仲裁案件，仲裁工作人员通过电话沟通调解、在线调解等非接触方式即时处理已受理待开庭的仲裁案件，通过该方式调解处结案件5起。

（三）对有立案需求的当事人，指导通过电子邮件方式递交劳动争议仲裁申请书，进行网上立案预审核，免于当事人跑腿和见面。疫情期间，审核网上申请立案案件7件。

（四）积极梳理汇总疫情期间有关劳动关系处理方面的法规政策，通过微信、网站等媒体加强宣传。对因疫情导致企业停工停产、裁减人员等情形，指导用人单位妥善做好疫情期间的工资支付、休假调整、经济补偿等相关政策的落实，并积极引导职工与企业共渡难关，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

问：4月份，劳动人事争议仲裁院成立“拖欠农民工工资争议速裁庭”，这是劳动仲裁部门处理农民工工资案件的一大亮点，请您简单介绍一下相关情况？

答：为深入贯彻落实《保障农民工工资支付条例》，快速妥善处理拖欠农民工工资争议案件，切实维护农民工的劳动报酬权益。根据省市通知要求，今年4月3日，我院挂牌设立了“拖欠农民工工资争议速裁庭”。速裁庭均由具备丰富办案经验的业务骨干组成。我们通过缩短立案时限、一次性通知、取消缩短答辩期、简便送达等方式全程优先处理。做到受理渠道畅通、办案流程优化、制度优势发挥，真正实现案件的“快立、快审、快结”，确保案件立案后30日内审结。对符合终局裁决条件的案件，一律适用终局裁决。

自速裁庭成立以来，我院共受理拖欠农民工工资案件7件，涉案人数18人，全部案件均在30日内审结，其中6件调解、1件裁决，共为农民工讨回工资款27.27万元。

问：因受疫情影响，造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动争议仲裁的，如何处理？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅作出《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，载明“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”

这里提醒一下大家，对于因受疫情影响，造成当事人申请劳动仲裁时效中止，被申请人提起的时效抗辩理由不能成立的情形下，在仲裁过程中被申请人应针对实体问题进行答辩，负有举证责任的当事人应当提交证据，否则应自行承担相应的不利法律后果。

问：因疫情防控影响用人单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？

答：不构成。上半年因受疫情影响，临时延长春节假期、延迟复工是出于疫情防控需要政府所采取的紧急措施，这不属于在春节前就能预期到的情形。因此疫情期间内，由于假期延长、未能复工，不能及时发放工资属于“不可抗力”，不能将此归咎于用人单位，应当不属于法定未及时支付工资的情形。当然，用人单位应当在复工后及时予以支付工资。

问：用人单位违法解除或者终止劳动者的劳动合同，劳动者申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，应如何处理？

答：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。

在案件处理过程中发现确实无法继续履行劳动合同的，应向劳动者释明变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等。劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应驳回劳动者的请求。

上述“确实无法继续履行劳动合同”的情形包括：（一）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（二）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（三）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在劳动合同法第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（四）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（五）劳动者已入职新用人单位的；（六）仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的；（七）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“确实无法继续履行劳动合同”的情形。

问：当事人申请劳动仲裁立案时，劳动人事争议仲裁委员会是否主动审查仲裁时效？

答：根据2017 年 7 月 1 日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十五条的规定，2017年7月1日之后劳动人事争议仲裁委员会受理案件时不再主动审查仲裁时效。但这里需要强调的是，2017年7月1日之前的争议案件仍需审查仲裁时效。

对案件受理后审理期间，如果当事人就仲裁时效提出抗辩的，劳动人事争议仲裁委员会则应就仲裁时效进行审查。如果当事人未就仲裁时效提出抗辩的，劳动人事争议仲裁委员会则一般不会主动审查。但用人单位因停产停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等情形的除外。

问：劳动者在用人单位注销前与单位发生劳动争议，用人单位注销后，劳动者申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会是否受理？

答：劳动者在用人单位注销前与其发生劳动争议，用人单位注销后申请劳动仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会一般不予受理。但劳动者能够证明用人单位依法应当清算而未经清算或者清算义务人未履行清算责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并将清算义务人作为被申请人。

问：企业进入法院破产程序后，劳动者与企业发生的劳动争议，劳动人事争议仲裁委员会是否受理？

答：此类纠纷实质为职工破产的债权确认纠纷，属于破产衍生的案件，无需劳动仲裁前置程序，劳动人事争议仲裁委员会一般不予受理。但纠纷如果涉及到身份性质的，如当事人请求确认双方之间存在劳动关系，则劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

问：劳动者未事先告知用人单位，直接依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定申请劳动仲裁，请求仲裁裁决双方解除劳动合同，如何处理?

答：劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定单方解除劳动合同的，应当事先向用人单位提出。劳动者未事先向用人单位提出，直接请求仲裁裁判解除的，一般不予支持。

因为劳动合同属于民事合同，虽然其部分内容《劳动合同法》等对其进行了限制，但总体上仍是当事人的合意的体现，仍应当适用意思自治原则。因此，签订劳动合同或解除劳动合同，均应体现意思自治，即劳动合同的解除应由其中一方主体向另一方传达明确的意思表示，仲裁机构和法院仅能对双方是否行使了解除权、解除劳动合同的事实是否存在进行确认，并处理基于解除劳动合同这一事实而产生的具体诉求争议，不能裁决解除尚在履行中的劳动合同。

问：关于患特殊疾病职工的医疗期如何确定？

答：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。因此职工患病医疗期的长短与病情无关，而与实际参加工作年限和本单位工作年限有关。《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）又规定“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定应享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。

问：劳动者辞职，应提前多长时间通知用人单位？口头通知或电话通知可以吗？ 

答：一般情况下劳动者辞职（即提前解除劳动合同）应当提前30天书面通知用人单位。如果没有提前30天或者不是书面通知而是口头通知或者电话通知、甚至不通知，则有要赔偿给用人单位造成经济损失的风险。 

如果职工按照规定提前三十天提出辞职，而企业不理不睬，到时也不给办理解除劳动合同手续怎么办呢？   职工提前三十天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。也就是说，只要职工的做法符合这个程序，满足这个条件，无需征得用人单位的同意。超过三十天后，职工向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位就应当办理，用人单位不办理的，劳动者可以直接走人，也不需要承担什么经济损失。对于用人单位不给劳动者出具解除或终止劳动合同证明的，由劳动行政部门责令改正。

问：许多职工在企业工作而自愿放弃缴纳社会保险，这种做法合法有效吗？

答:在企业实践用工当中，不少单位或职工因为社会保险的缴费数额较高，双方便商定企业不给职工缴纳社会保险，改为向职工发放社保补贴，由其自行缴纳，职工个人同时写下书面承诺。《中华人民共和国社会保险法》规定，参加及缴纳社会保险是用人单位和劳动者共同的法定义务。这关乎社会利益，任何用人单位及劳动者均无权以协议或其他方式免除，即便双方达成“不缴纳社会保险”的合意。因为这种承诺与国家强制性规定相抵触，其不具有法律效力，所以应认定为无效。如果职工提出来要求企业补缴社会保险，理应得到支持，但职工应将企业发放的社保补贴退还用人单位，并应承担个人负担部分的社会保险。

问：对于上面这种情况,如果职工以企业没有缴纳社会保险提出解除劳动合同并要求经济补偿，能否得到支持？ 

答:不应得到支持。

虽然职工自愿放弃缴纳社会保险的行为本身并不具有法律效力，但职工写下声明时并未受用人单位胁迫等因素的影响，其自愿放弃缴纳社会保险是本人真实意思的表示。按照民事法律诚实信用原则，对双方行为均具有约束力。其次，企业已将单位承担部分社会保险费发放给职工，对于企业不缴纳社会保险费的问题，职工亦有一定的责任。在此情况下，如果再让用人单位承担未缴纳社会保险的全部不利法律后果，也不符合公平原则。这种情况也不符合《劳动合同法》关于用人单位支付经济补偿相关情形的立法宗旨。因此，职工以此要求企业支付经济补偿，于法无据，不应得到支持。

应该说,现实中有不少的用人单位通过此类协议来免除自己的责任，以减少用工成本，当然，也有不少劳动者也存在这样的想法，认为个人缴费较高，影响了工资收入,不愿意缴纳。上述行为均存在法律风险，对用人单位来说，将要承担高昂的违法成本，对劳动者来说，生病、因工负伤等情形下不能及时得到救助。在此提醒用人单位和劳动者，依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方应当切实履行。